.jpg)
Què és un Reglament de Règim intern (RRI)?
El Reglament de Règim Intern (RRI) és el document que regula el funcionament i l'organització d'una Àrea Bàsica de Salut en atenció primària. Es fonamenta en la consideració del primer nivell assistencial com el nucli central del nostre sistema sanitari, passant d'una relació individual entre metge i usuaris a una consideració del treball en equip multidisciplinari.
Què ha de contenir?
Article 4: El RRI haurà de contenir, com a mínim, els apartats que es detallen a continuació, com també les altres especificacions que s'indiquen en l'articulat d'aquest Reglament Marc:
a) Denominació de l'ABS. Composició de l'EAP. Horari i torns de treball.
b) Distribució del temps entre les diverses activitats de l'equip, incloent els horaris i llocs de realització.
c) Organització de la consulta.
d) Organització de l'atenció domiciliària.
e) Organització de l'atenció a les urgències.
f) Organització de l'atenció continuada.
g) Periodicitat i tipus de reunions de l'EAP.
h) Documentació bàsica i sistemàtica de registre de la informació
i) Coordinació amb els serveis de suport diagnòstic i amb el segon nivell assistencial.
j) Coordinació amb els altres recursos sanitaris i socials de l'ABS.
Qui aprova el RRI?
L'Equip, a proposta de la Direcció de l'ABS, i finalment elevarà la proposta, amb l'informe preceptiu, al gerent de l'àrea de gestió corresponent per a la seva aprovació definitiva.
Si l'equip no està d'acord amb els criteris de la direcció, la direcció l’aprovarà unilateralment, però sempre de forma PROVISIONAL, fins que s'aprovi un de definitiu.
Perquè ara un nou Reglament de Règim intern?
Tenen un període de vigència i han de ser renovats periòdicament.
Què busca l'administració?
De forma genèrica, el RRI és un element per buscar el consens i la millor organització possible amb els recursos disponibles.
No obstant això, l’objectiu legítim de l'administració és buscar la màxima flexibilització de l'equip. Optimitzar uns espais cada vegada més minsos per al nombre actual de professionals., la qual cosa de vegades xoca amb la conciliació familiar i amb la modificació substancial de les condicions laborals (horaris, torns, ubicacions, desplaçaments, etc.).
Les necessitats assistencials no poden ser un argument infinit que obligui a flexibilitzar encara més unes jornades (amb guàrdies obligatòries) que a vegades ni tant sols respecten els descansos reglamentaris.
Si s’aprova un RRI amb el consens de l’equip, no és per permetre més canvis en funció de l’arbitrarietat o discrecionalitat de la direcció.
Què aporten els esborranys de RRI proposats per l’administració aquest any 2023?
Distribució Horària. Alguns esborranys introdueixin la fórmula de l’horari lliscant com un fet consumat a la organització de l’equip, en concret els horaris de 2+2 i divendres altern, com un element de igualtat a l’equip, però que tenen per finalitat augmentar la flexibilitat horària de tots els treballador sense contrapartida. Aquests continus canvis d’organització horària suposen un estrès afegit als treballadors.
1 Exemple de proposta per part de la direcció .
La distribució dels torns i horaris vindrà determinada per les necessitats assistencials de l’Equip i amb tendència a l’homogeneïtzació progressiva. Per la conciliació horària cal un treball progressiu de reordenació de la demanda programada i mantenir els mínims professionals possibles a les darreres hores de la tarda per poder donar resposta a la demanda més aguda amb qualitat i seguretat. ( proposta de reduir horari de tarda divendres?, també els administratius?)
Partint d’un històric en que existien 2 torns (matí o tarda), posteriorment es va millorar a 4 tardes i 1 matí i en els darrers anys s’han anat modificant els horaris de tots els professionals per concurs de mobilitat per tal de millorar el repartiment dels torns matins i tardes i establint un màxim de 3 tardes setmanals (alternant una setmana 2 tardes i la següent 3) i amb la possibilitat de millora de torn puntual. Hi ha alguna excepció supeditada a la disponibilitat d’espais als centres.
Es separa de la negociació al personal no sanitari dels altres col·lectius sense cap explicació aparent?
Jornada laboral del personal no sanitari. Aux. administratius
El personal no sanitari (administratius, auxiliar administratiu) té una jornada laboral d’acord amb les 1642 hores anuals. La distribució dels torns i horaris vindrà determinada per les necessitats assistencials de l’Equip.
Comentari:
Per a nosaltres aquests discursos voluntaristes han d’estar circumscrits a:
La distribució dels torns i horaris i la seva variació, està subjecta a l’acord voluntari entre els professionals i la Direcció de l’equip d’atenció primària. (Resolució TRE/2579/2008, 14 de Juliol, per la qual es disposa la inscripció i la publicació del Pacte de la mesa Sectorial de Negociació de Sanitat de Flexibilització horària dels equips d’atenció primària de ICS).
I també als drets laborals individuals de cada treballador que pot defensar amb el recurs corresponent i esgotar la via administrativa davant dels tribunals de justícia.
Per a nosaltres, en condicions normals, la jornada no hauria d’estar subjecta a modificacions substancials de les condicions de treball tant de forma individual com a col·lectiva, si no és per circumstàncies de prioritat sanitària (pandèmia) La potestat organitzativa de les direccions ha de tenir els límits del dret social, i dels acord establerts. Les necessitats organitzatives i assistencials tenen un alt component de variabilitat, fins i tot política, que exigeix, si és el cas, dotar de més recursos o reordenar prioritats abans de vulnerar condicions de treball.
Cal explicar que aquest pacte de flexibilitat ( TRE/3507/2008 ) diu:
*Un màxim de 2/3 de la jornada s'han de dedicar a l'activitat assistencial.
*"Els EAP que no tinguin RRI disposaran d'un termini de sis mesos a partir de la signatura d'aquest acord per elaborar-lo i incorporar els acords horaris."
*Per acord voluntari entre els professionals i la direcció de l'equip d'atenció primària, la jornada de treball ordinària del personal sanitari dels equips d'atenció primària prevista en la normativa vigent (Decret 84/1985 de mesures per a la reforma, i Ordre de 6 de maig de 1990 del Reglament marc dels equips d'atenció primària) que comporta la dedicació de 36 hores setmanals amb una jornada horària distribuïda en torns de treball de 6 hores diàries de dilluns a dissabte, es podrà realitzar de dilluns a divendres, en torns d'un mínim de 7 hores, amb els requisits següents: (la jornada va ser ampliada via decret llei a 1 de gener de 2012, a 37,5 de mitjana setmanal o les 1642 hores anuals (2016) que ens recorden explícitament, els nous esborranys de RRI proposats per les direccions).
En relació al calendari cal recordar que: .
El calendari laboral és el document on ha de quedar plasmada la jornada laboral, els dies de descans, dies festius i període de vacances, i fins i tot el repartiment de jornades irregulars, al llarg de l'any natural íntegrament ( sense deute en hores) a principi d'any.
En cas de modificacions unilaterals per part de l'empresa, aquest document pot adquirir un valor probatori a l'hora d'entaular reclamacions per modificació de les condicions de treball.
El calendari laboral ha de ser exposat en el centre o en els centres de treball de l'empresa.
2. Exemple de proposta per part de la direcció.
CANVIS TORNS VERTICALS
PROCEDIMENT DEL REGLAMENT MARC PER ALS CANVIS DE TORN VERTICALS I HORITZONTALS DINS L’EAP, PER VACANTS SUBJECTES A CONVOCATÒRIA (DAP GIRONA)
S’entén com a canvi de torn vertical, un canvi de distribució horària, ja sigui dins del propi centre o a un altre centre (CAP /consultori local) del propi EAP pendent de cobertura.
S’entén per distribució horària, el repartiment de la jornada ordinària de treball: Exemple: 3 matins 2 tardes; 3 tardes 2 matins; 4 matins 1 tarda, 4 tardes 1 matí; etc..
S’entén per distribució horària pendent de cobertura aquella distribució que es troba desocupada o bé aquella distribució horària que és necessari crear per garantir l’equilibri entre l’oferta i les necessitats assistencials de la població.
S’entén com a canvi horitzontal aquell que es produeix dins el mateix torn de treball i només implica un canvi de contingent, ja sigui al mateix centre o qualsevol altre CAP o consultori de l’EAP.
Comentari:
Per nosaltres el concepte distribució horària es ambigu, obre la porta a fer modificacions sense el vistiplau dels professionals i l’equip.
Per a nosaltres existeixen places consolidades i numerades per un pressupost i assignades a un centre. Cada centre té una dotació de personal concreta, un horari establert en un pla funcional i un RRI. Insistim en que la seva modificació horària ha de ser pactada.
Per a garantir l’equilibri entre l’oferta i necessitat hi ha: la bona gestió i altres circumstàncies contractuals que estan regulades per la normativa de contractació o per la possibilitat d’oferir les diferents fórmules d’escreix de jornada, hores, etc.
Finalment, la distribució horària lliscant i la flexibilització implícita, no lliga gens bé amb la conciliació de la vida personal, familiar. O la flexibilització horària és un camí de dues direccions i s'afavoreix la conciliació o el conflicte està assegurat. Els RRI no poden legislar per sobre de la norma.
Quina és la dedicació anual màxima?
D'acord amb l'article 48 de la Llei 55/2003, del 16 de desembre, de l'Estatut marc del personal dels serveis de salut, la durada màxima conjunta dels temps de treball corresponents a la jornada complementària i a la jornada ordinària és de quaranta-vuit hores setmanals de treball efectiu de mitjana en còmput semestral, llevat que mitjançant un acord, pacte o conveni col·lectiu s'estableixi un altre còmput.
Atès que l'Estatut marc preveu trenta dies naturals anuals de vacances, es consideren quaranta-vuit setmanes laborals anuals que suposarien un límit de dues mil tres-centes quatre hores a l'any.
L'article 49 de la Llei 55/2003 establia la possibilitat d'un règim de jornada especial quan les previsions esmentades fossin insuficients per garantir l'adequada atenció continuada i permanent, i quan el personal manifestés el seu consentiment.
En aquest supòsit els excessos de jornada tindrien el caràcter de jornada complementària i un límit màxim de cent cinquanta hores a l'any. Per tant, el límit de la jornada anual màxima en determinats supòsits podria arribar a ser de dues mil quatre-centes cinquanta-quatre hores.
Les Necessitats de Servei tenen límit ?
Si, Els Tribunals i la Doctrina han establert els LÍMITS següents, QUAN L'ADMINISTRACIÓ AL·LEGA LES "NECESSITATS DEL SERVEI": -
Principi de legalitat: És el que inspira la resta de principis i límits. La competència de determinar la "necessitat del servei", ha d'estar establerta expressament en la Llei. El seu exercici s'ha de subjectar estrictament al que s'estableix en aquesta. - Límit Subjectiu: ha de ser exercida per l'òrgan concret al qual se li atribueixi la competència com a pròpia en la norma, sense ser possible la delegació quan suposi restricció o limitació de drets. Al seu torn només pot dirigir-se "ad intra", això és, només afectarà mitjans materials públics, a altres òrgans administratius o personal dependent de l'administració amb relació estatutària o semi-estatutària. (Funcionaris civils i militars o laborals) Límit Objectiu i teleològic: Només en la mesura en què afecti el servei i només qüestions relacionades amb aquest, sempre present una estricta necessitat pública que es pretén satisfer, normalment sorgida de circumstàncies imprevistes que han de justificar-se i motivar-se per escrit. En la mesura que suposi restricció de drets, la seva interpretació i aplicació ha de ser també restrictiva i proporcionada, havent-se d'activar o recaptar els mitjans materials o humans en el més breu termini possible per a restaurar la situació de normalitat. - Límit temporal: Aquestes mesures han de desaparèixer en el moment en què desaparegui la necessitat que se satisfà, sense que puguin prolongar-se en el temps.
Quines recomanacions fem a l’hora de revisar un RRI?
Fer lectura acurada Tingues en compte que el reglament no pot reinterpretar la normativa augmentant la capacitat de les direccions per modificar a voluntat les teves condicions laborals. En tot cas la flexibilització hauria de ser entesa com un camí de dues direccions amb noves formules de conciliació .
L'administració i la direcció tenen discrecionalitat per modificar l'organització de l'equip, però sempre ha d'estar motivada i no pot ser arbitrària.
De vegades les presses, la falta de quòrum o la falta de debat, poden fer arribar a un acord amb poc o nul consens. Per això també cal recordar que la potestat negociadora està a les Juntes de Personal formades per representants escollits democràticament. Són límits als RRI: els pactes establerts i la normativa vigent.
El RRI és una eina de consens dins de l'equip i ha d'evitar l’ arbitrarietat i no és un objectiu a complir a una DPO.
Davant d’una situació que considereu que vulnera els vostres drets laborals cal consultar amb els vostres delegats sindicals i realitzar, si ho estimeu oportú, iniciar recurs davant de l’administració.
El poder sempre s'obté provisionalment i no és propietat de ningú,
“Michel Foucault a "Vigilar i castigar".
NORMATIVA
· El artículo 38.6 de la Ley 7/2007, de 12 de abril, del Estatuto básico del empleado público
En el seno de las Mesas de Negociación correspondientes, los representantes de las Administraciones Públicas podrán concertar Pactos y Acuerdos con la representación de las Organizaciones Sindicales legitimadas a tales efectos, para la determinación de condiciones de trabajo de los funcionarios de dichas Administraciones.
· Artículo 170 de la Ley orgánica 6/2006, de 19 de diciembre, de reforma del Estatuto de autonomía de Cataluña Artículo 170. Trabajo y relaciones laborales.Corresponde a la Generalitat la competencia ejecutiva en materia de trabajo y relaciones laborales.
. model base de la DAP sobre el què s'ha treballat, http://zeus.cpd1.grupics.intranet/docs/eap/OT3P3
