COM ACONSEGUIR UNA INTERINITAT A L ICS. MANUAL DE GUERRILLA. LA BORSA DEL TREBALL DE L’ICS.

https://drive.google.com/open?id=1kcYnYsBvaPL4kKXw96JbIzXZyhz9RVIH

El nomenament del personal interí requereix la realització d’un procés selectiu regit per criteris d’objectivitat, sotmès als principis constitucionals d’igualtat, mèrit i capacitat. El sistema ordinari és a través les convocatòries de borses de treball.

Diuen que les places a l' ICS duren més que els matrimonis. Aquesta llegenda urbana no és del tot mentida, les carreres professionals són de les més llargues del país. No sense alguns esforços, penúries i entrebancs.

Per ser objectius, el periple que la majoria d’aspirants han d'entomar, amb il·lusió, la dura experiència d'entrar a treballar, s’inicia normalment amb una substitució a l’estiu o durant un període de vacances. Aquesta petita substitució es pot anar reproduint durant alguns mesos, amb contractes temporals o tan sols de dies.

Es recomana estar atents a la competència, a les opinions dels companys i a les necessitats del responsable de centre o servei, ja que aquest últim decideix els contractes inferiors a un mes, actualment en el cas d'infermeria tres mesos. No cal ser pilota, però si proactiu, aprendre els noms de tot el personal, mirar de tenir alguna iniciativa (hem dit alguna, no totes si us plau!).

Alguns amb alguna afinitat o parentiu ho tenen una mica més fàcil, que de tot hi ha a la casa. Per la resta és altament recomanable visitar als responsables de centre i/o servei. Presentar-se és indispensable a l' ICS i a Katmandú. De manuals de presentació internet n’és ple, encara que la sinceritat i la motivació continguda és una bona eina de presentació .

Cal generar confiança, empatia i bon fer a la direcció i als companys, sense trepitjar protagonismes, que tothom té el seu tros de cel i ningú voldrà que li facis ombra. És clar que va per barris, i pots tenir mala sort, aquí de vegades el manual d'ètica i professionalitat del responsable de torn no sempre és el desitjable.

Quedi constància que nosaltres fa temps que demanem un codi de conducta per aquestes coses. Encara que l'hàbit o els manaments no fan creure al monjo, ajuden a aprendre bons costums.

Nosaltres el que recomanem és un tòpic no apte per a incrèduls i/o gent amb fums: Vina a treballar motivat, a cercar l'excel·lència tant tècnica com humana, cosa no incompatible amb la defensa dels teus drets laborals. És un privilegi ajudar als altres tant en l'àmbit sanitari, com sindical. És un dret que rebis una retribució digna per la teva contribució. El treball és el que ens dona realment dignitat i ens fa progressar. Tant un com l’altra cal guanyar-los cada dia.

La Cursa D'OBSTACLES per tenir un Barem de Puntuació per arribar a la interinitat:

Tenim dues maneres d'aconseguir una certa estabilitat laboral i/o interinitat: Els sistema de sistema de concurs de mèrits i capacitats (Barem) i el sistema de lliure designació (les entrevistes per Perfil). A l'ICS, de moment, el mètode més habitual és la proposta d'interinitat en funció de la puntuació que tinguis al Barem de Borsa .

La carrera per millorar la puntuació al Barem de borsa és certament una cursa de fons que demana perícia, perseverança i algun consell sindical i/o d'amic. Una inversió en el temps que no tothom està en disposició de poder fer, donat que implica dedicar temps a la formació, a fer aquell curs del sindicat a bon preu, postgrau, màster o curs expert, preparar el nivell de català o d'ACTIC , implorar per entrar en algun curs de la casa, estar al cas de sessions, visitar assíduament a la teva meravellosa/os adjunta/directora perquè et puntuï adequadament, presentar-se a les oposicions si o sí. Finalment, desprès de picar pedra, esperar el teu moment, la teva interinitat, podràs gaudir de vacances, de carrera professional o simplement pensar més en la practica de la feina diària que en patir per no saber si tornaràs el mes següent.

No tots arribem a la Interinitat, tret d'algun moment professional d'escassetat, el mercat laboral sol tenir més indis que cavalls. Però certament la interinitat és el camí lògic per arribar en millors condicions a la cada vegada més esporàdica oposició que et permeti ser personal de plantilla de l'Empresa més gran de Catalunya amb permís d'Amazon. Assoliment que últimament, per a molts, tristament és un esforç de dècades.

No és estrany doncs que La Borsa de treball hagi estat motiu de discussió durant molts anys i és previsible que ho continuarà sent. Els models de selecció de l'àmbit públic són o haurien de ser com la mateixa democràcia, el menys dolent dels sistemes possibles.

Es tracta d’un difícil equilibri entre la lliure concurrència, igualtat de mèrit i capacitat, els interessos corporatius i els personals, on cap de les parts pot quedar plenament satisfeta.

No ens estarem de criticar a aquells que no aposten, amb poca o ninguna responsabilitat, per un sistema de selecció obert, objectiu i transparent.

Per a nosaltres això va de defensar els avorrits valors d'igualtat, mèrit i capacitat. De voler amb objectivitat els millors en cada situació, intentat no deixar ningú enrere. La tasca d'un sindicat és lluitar pels seus afiliats, fem complir les regles del joc, sense vendre fum i amb rigor. Feina poc agraïda però imprescindible. Ni el sindicat, ni les empreses públiques han de ser un "xiringuito" pels amics.

EL Perfil: És evident que les direccions, de vegades, amb una creença d'infal·libilitat, no sempre acompanyada de criteri, volen escollir a persones preparades i implicades en els valors i objectius de l'empresa. El perfil corre el risc de convertir-se en el “Sant Grial” per les direccions a la recerca de més lleialtat que professionalitat. L'entrevista com a criteri principal s'està estenent a les empreses públiques. Cal explicar acaloradament que una cosa és la discrecionalitat (capacitat de decisió) i altra molt diferent és l'arbitrarietat. (ho faig perquè ho dic jo!).

Encara que podem entendre la necessitat, l’abús d'aquesta figura crea organitzacions tancades, endogàmiques i altres adjectius que ens estalviem. Tots hauríem d'exigir que en cas de places per perfil els criteris curriculars i la capacitat objectivable siguin decisius.

Calen tribunals amb competència tècnica i amb estricta independència i objectivitat, garantir la imparcialitat, la idoneïtat i la professionalitat dels seus membres. Circumscriure la participació dels sindicats com a mers observadors del procés, i per tant, exigir la seva participació en veu però sense vot.

Els que apostem per demanar responsabilitat, criteri i objectivitat no sempre ho tenim fàcil.

EL Nou Barem de Borsa de treball

Malgrat la incapacitat o falta de voluntat de l'empresa per gestionar un model complex de selecció de personal el nou barem té algunes modificacions sobre l'anterior.

És un mal menor desvincular la puntuació de Borsa del barem d'oposició, sempre que el resultat doni més transparència al procés i millori l'agilitat. Si l'empresa perd la possibilitat de valorar els mèrits de tots els professionals adequadament, es perdria un important element d'incentivació.

Més que queixar-nos de qui aposta o no per un nou Barem, faríem bé tots de demanar a la gerència que millori el sistema que ha quedat seriosament malmès per aquesta aturada de més d'un any.

El nou barem ha de tenir més Agilitat, Rigor del Procés i Transparència.

UGT és un ferm defensor dels principis de legalitat, igualtat, capacitat, mèrit i publicitat, i amb aquesta finalitat, aportem les següents propostes:

• Cal donar Publicació de la relació de llocs de treball, catàleg retributiu i manual de funcions actualitzats i de fàcil accés i garantir el 5% de les ofertes de treball per als discapacitats.

• Restricció a l’ús de les comissions de servei internes i externes. Restricció del sistema de lliure designació a llocs molt puntuals i degudament motivada la seva utilització.

• Els contractes que són introduïts a la Borsa tenen molt retard. Cal monitorar el temps de demora. Cal més transparència, dotar de recursos al sistema perquè no es produeixin errors com els que s’han viscut, és molt greu que les actualitzacions de borsa no reflecteixin la situació real dels aspirants.

• Cal que el Sistema de Mèrits sigui més Transparent: Els dubtes sobre com es puntua cada formació i perquè es contempla en cada categoria són constants.

Podria ser útil posar a l'abast de tothom un Llistat de formacions introduïdes per a cada categoria amb la seva corresponent puntuació.

• Segona valoració del currículum. L'Administració no dóna cap mecanisme que permeti la supervisió en cas de dubtes d'un currículum d'un tercer.-

En cas de dubtes sobre valoracions d'un tercer, apel·lar a la confidencialitat de la informació no és suficient motiu per no donar oportunitats a una revisió entre dos o més currículums. Cal cercar un mecanisme per poder realitzar un contrast entre currículums sense tenir que apel·lar a la comissió paritària de seguiment.

• El Pes de la valoració de la direcció i el fet d'aprovar una oposició han baixat al nou barem (això és especialment important en les categories que no feien oposicions ja que quedaven indefensos davant de les decisions dels seus immediats superiors).

Exemple: el 50% de la puntuació dels Fisioterapeutes depenia de la valoració d'una sola persona. Això a serveis petits i amb les relacions amb l'àmbit privat és especialment penós.

La comissió paritària de seguiment haurà de treballar perquè existeixin criteris objectius i coherents de penalització en la puntuació com a conseqüència d’informes d’avaluació negatius.

• Límits als contractes encadenats. És obvi que fer contractes encadenats indiscriminats poden crear situacions on es perpetua a persones per simple afinitat personal i precaritza al treballador. El seguiment és necessari a fi de posar en evidencia l’abús dels temps de contractacions encadenades i proposar contractes de més llarga durada amb criteri de borsa. Feina de seguiment que cal que facin acuradament els tècnics de borsa nomenats pels sindicats.

• No pararem de demanar que és reprovable no contractar persones amb puntuació superior disponibles i sense informar dels motius, si algú no compleix criteris per un

lloc cal que les direccions argumentin els motius i facin l’avaluació corresponent. Podem recórrer l’afectat a una avaluació de contrast.

• Conflicte d'interessos. Les valoracions no poden ser realitzades per persones amb vincles d'afinitat, econòmiques o d'altre tipus. Cal un codi de conducta.

Faríem un flac favor als nostres companys i pacients no treballant cada dia per cercar un sistema que cerqui els millors amb valors.

Juliol 2020

SECCIO SINDICAL UGT ICS GIRONA

Enllaços i Bibliografia: Presentació feina

https://www.enfermeria21.com/contenido/que -sabes -de -la -entrevista -laboral/